¿Qué diferencias hay entre la selección de personal tradicional y el reclutamiento IT?

Probablemente alguna vez hayas visto o escuchado hablar sobre el mundo IT sin saber muy bien de qué se trata. Uno podría fácilmente asumir que “tiene que ver con la tecnología”, pero la realidad es que es un ámbito súper específico.

Si bien un reclutador o selector se puede especializar en distintos rubros y no por eso tener conocimientos sumamente profundos sobre la especificidad de esos perfiles, lo cierto es que IT es un mundo con una lógica totalmente distinta y es fundamental comprender esta cultura, más allá de la cultura propia de cada organización. El proceso de selección en si tiene pasos distintos.

Ya sea que quieras iniciarte como selector, o bien si ya trabajas en este puesto pero te dedicas a seleccionar otros perfiles (operativos, de oficina, administrativos, vendedores, etc), mi sugerencia es que trates aunque sea de tener nociones de reclutamiento IT, porque te aseguro que en algún momento te van a servir.

Hoy en día la mayoría de las grandes empresas e instituciones necesitan tener sus equipos porque, como está a la vista, el mundo está migrando hacia lo digital. Bancos, empresas de turismo, compañías aseguradoras, entidades educativas, diarios y revistas, todos tienen sus desarrolladores, testers, técnicos de soporte, etc. y esto requiere del trabajo de reclutadores IT.

Veamos entonces en qué se distingue el reclutamiento IT de los procesos tradicionales de selección de personal, y qué características particulares tiene.

  1. El procedimiento más o menos estándar indica que ante una necesidad de personal, primero se arma una descripción de puesto/perfil en donde se detallan las tareas a realizar, requisitos en cuanto a estudios, conocimientos, experiencia, competencias, etcétera.
    Este es también el momento de relevar las condiciones laborales tales como la duración de la jornada laboral (¿Qué días y horarios va a tener esta persona? ¿Son horarios fijos o rotativos? ¿Hay posibilidad de hacer home office?); los beneficios ofrecidos, y por supuesto no debemos olvidarnos de relevar el rango salarial ofrecido, ya que si un candidato tiene una pretensión excesivamente mayor, probablemente no prospere.
    Este primer paso aplica tanto para un proceso de selección tradicional como para el mundo IT. Sin embargo una pequeña diferencia, y que resulta muy importante, es que al buscar personas del rubro tecnológico es muy importante poder detallarles las tareas que van a realizar, en qué proyectos serán asignados, y qué tecnologías van a manejar (ya sean tecnologías que como requisito excluyente deben conocer, o tecnologías que tendrán la posibilidad de aprender), pues estas son algunas de las cuestiones que más valoran para decidir aceptar o no un empleo.
  2. Con toda esta información, normalmente se procede a publicar avisos en portales de empleo, redes sociales, web propia de la organización, bolsas de trabajo de universidades, o cualquier otro medio que al selector le parezca conveniente. También buscar en nuestras bases de datos, o entre nuestros referidos. Comenzamos a recibir candidatos, y hacemos una primera preselección de acuerdo a aquellos que cumplan con los requisitos específicos del puesto para luego poder entrevistarlos. Pero ¿qué pasa en el caso de los perfiles IT? Bueno queridos selectores, si están pensando en migrar a este área, este es uno de los pasos del proceso que definitivamente deberán modificar. Este tipo de candidatos no se suelen postular porque, por lo general, están empleados y no necesariamente tienen intenciones de un cambio de trabajo en el corto plazo, con excepción quizás de personas con un seniority trainee o junior, que recién se está iniciando y buscan nuevas oportunidades.
    Por lo tanto, en estos casos se invierte la cuestión, y somos los selectores o reclutadores quienes tenemos que buscar candidatos de forma activa. Publicar en portales de empleo no suele ser lo más efectivo, hay quienes lo hacen pero fundamentalmente para darle visibilidad a su empresa. En este proceso de búsqueda activa, llamado sourcing o headhuntig, tendremos que revisar nuestras bases de datos, pedir referidos, y, fundamentalmente, sumergirnos en todo un trabajo exploratorio a través de nuestras redes sociales. La red social por excelencia para empleos es LinkedIn, por eso, es de suma importancia que nos armemos un perfil bien detallado, que tratemos de hacer publicaciones frecuentemente para tener mayor visibilidad y, aquí sí, hacer publicaciones atractivas. De esta manera buscaremos candidatos que consideremos tengan las características requeridas, y les enviamos un mensaje contándoles sobre la propuesta que tenemos.
  3. Supongamos que tenemos algunos candidatos seleccionados, sea porque se postularon por iniciativa propia (selección tradicional) o porque los contactamos para ofrecerles un puesto (selección IT). En el primer tipo de selección seguramente procederemos a convocar a los candidatos a una entrevista, ya sea individual o grupal, y remitimos a aquellos elegidos al jefe/líder o quien sea que necesita sumar a esta persona a su equipo para que pueda evaluarlo. Normalmente se derivan aproximadamente tres candidatos para que pueda comparar sus perfiles.
    En el segundo tipo de selección, es decir, la de puestos IT, no hay ternas. Estos procesos a veces son largos puesto que, como ya fui comentando anteriormente, son posiciones más complicadas de cubrir, por lo tanto, es fundamental manejarnos con celeridad y remitir al responsable de la búsqueda a cada candidato ni bien lo entrevistamos. Asimismo, es importante obtener un rápido feedback para poder avanzar en caso de tener que coordinar otra entrevista o alguna evaluación técnica. Una aclaración en extremo importante es que la primera entrevista en este caso no suele ser presencial, lo habitual es hacer una videollamada o simplemente un llamado y esto es suficiente para remitir el perfil del candidato a la persona que necesita sumarlo a su equipo. Recordemos una vez más que estos candidatos suelen tener un trabajo fijo, por lo que hacer procesos en los que tengan que asistir a más de una entrevista suele ser molesto para ellos.  Además de esto, como reclutadores o selectores IT vamos a verificar cierta información, pero no es necesario que seamos expertos en el manejo de lenguajes de programación y demás herramientas informáticas, por eso, es conveniente que la entrevista más profunda inherente a los conocimientos técnicos, sea realizada por el líder o jefe que tendrá a esta persona a cargo.
    Una diferencia respecto a la modalidad de contacto, que parece poco relevante, pero NO lo es, es que en general llamamos a los candidatos para citarlos a una entrevista, porque nos enviaron su CV postulándose a un cargo y por ende asumimos su interés y predisposición en recibir nuestro llamado, pero en el caso de los IT, nosotros somos los interesados, así que es fundamental que el primer contacto NO sea directamente un llamado si es que contamos con su número telefónico. Primero envíen un mail o mensaje por LinkedIn acercándoles la propuesta y si la persona está interesada recién ahí se coordina el resto.
  4. Supongamos que se hicieron todas las entrevistas necesarias y tenemos a un candidato seleccionado (incluyendo los exámenes preocupacionales, psicotécnicos, pedido de referencias, o lo que sea que la organización decida implementar). En el primer tipo de perfiles se le avisa al candidato que ha sido seleccionado y se coordina una fecha de ingreso. En cambio en los perfiles IT suele haber un paso previo de negociación, porque como bien fue señalado, al escasear este tipo de candidatos, suelen tener más lugar para poner las condiciones, o quienes tienen muchas veces exigencias que la empresa no tenía en cuenta, o bien se negocia un salario entre lo que se puede pagar y el pretendido por el candidato. Esto ocurre también en parte porque no suelen estar contratados bajo ningún convenio colectivo de trabajo, a diferencia de otros empleados como administrativos, vendedores, operarios, etc, que tienen escalas salariales fijas definidas por un convenio.

Una última sugerencia, tengan paciencia. Es un área muy específica, muy diferente a lo que estamos acostumbrados como selectores de personal de otro tipo de perfiles, los procesos manejan otro dinamismo, la tolerancia a la frustración se pone a prueba constantemente, quizás un candidato al que nos costó muchísimo encontrar y que hoy está interesado, mañana declina la propuesta, quizás el candidato nos parece “perfecto” pero al cliente no. Traten de buscar consultoras que tengan redes de reclutadores free lance para poder ir sumergiéndose y conociendo un poco más.

Suscribite y recibí nuestro Resumen Semanal

Además de conseguir descuentos especiales solo para suscriptores.

I agree to have my personal information transfered to MailChimp ( more information )

Los datos no serán utilizados con fines comerciales. Puede darse de baja en cualquier momento

Denise Rostkier

Soy Lic. en Psicología graduada de la Universidad Maimónides y Grafóloga del Instituto Superior Emerson.
Mi experiencia profesional se compone de diversas áreas ya que me desempeño como reclutadora IT, analista de RRHH, docente universitaria, y además en orientación vocacional y psicología clínica.
Tengo un espíritu curioso, me gusta investigar y conocer diferentes opiniones. Amo las películas basadas en historias reales y las charlas mate de por medio.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *