Política salarial y motivación laboral

Cómo la motivación laboral se construye o se destruye en base su política salarial

Una política salarial eficiente es clave para la motivación laboral. Parece algo sencillo de entender, pero…¿por qué es tan difícil de aplicar? En mi paso como Consultora, me he encontrado muchas veces con líderes de áreas y empresas, con la misma pregunta. ¿Por qué no están motivados mis empleados/as? ¿Qué es lo que quieren?

Para responder ese dilema, no hay dudas que el tratamiento y diagnóstico de cada empresa es diferente. Además exige un análisis muy profundo sobre el negocio, la historia de la compañía, la estructura organizativa, y no menos importante, los juegos de poder.

La desmotivación no distingue organizaciones, no le importa el tamaño, la actividad o situación económica en la que se encuentre. Entonces, la primera repregunta que les hago es: ¿cuentan con una política salarial competitiva, justa y comunicada al personal?

Y la respuesta más repetida es la misma: “No”. Pese a que en muchos casos son empresas de grandes nóminas y con marca empleadora conocida, no le dan la importancia que ocupa. Y en caso que la hayan configurado en su momento, no la cumplen en su totalidad.

Asumir los roles para una política salarial eficiente

Asumo que en parte está relacionado con la falta de establecimiento de las prioridades organizacionales. Sin embargo, no dejo de sorprenderme al encontrar, en quienes tienen la responsabilidad de dirigir negocios, áreas estratégicas y a los recursos humanos, cierta ingenuidad. En muchos casos es “genuina”, y en otros, -que son los que más preocupan-, una ingenuidad “disfrazada”. En parte para no asumir los roles y responsabilidades que le corresponden por su posición en la empresa.

No hay mucha ciencia. Basta escuchar a un poco las inquietudes de los empleados/as. Entender cómo perciben el concepto de justicia y equidad dentro de la empresa, tanto en los circuitos formales como los informales. Y estos conceptos se ven reflejados concretamente y como algo básico para cualquier organización en su política salarial. Siendo la estructura que determina el pago y los beneficios que recibe cada empleado/a de acuerdo a la función que desempeña dentro de la misma.

motivaciones extrínsecas

Pero no es tan solo eso. Una política salarial eficiente establecida deja clarificado como se compensa la habilidad, responsabilidad, cumplimiento, logros, etc, mediante un rango por seniority. También la forma en que se aplican los aumentos a futuro y “sin letra chica”. Además de disminuir el nivel de exposición al empleado/a a situaciones de negociación indeseables e incertidumbre, permite proyectar su carrera dentro de la empresa.

Lo primero es lo primero

Entonces más allá de las compensaciones no monetarias que se pueden brindar, que son también sumamente importantes, existen prioridades en la motivación total. Parafraseando al gran Stephen Covey: «lo primero es lo primero». Por más programas de beneficios que existan, incentivos aleatorios o lugares cómodos para trabajar, sin una política salarial coherente y justa, no habrá posibilidades en el mediano plazo de generar motivación al personal. Tampoco disminuir la rotación laboral y mucho menos de atraer a los talentos.

La discrecionalidad en la asignación de aumentos, formas de contratación, otorgamiento de beneficios, es percibido como una competencia amenazante. Más aún cuando no existe equilibrio entre los sueldos y responsabilidades, nada de lo que se ofrezca será percibido como positivo.

Cualquier acción sobre motivación, comunicación, trabajo en equipo, hasta los discursos “emotivos” de los directivos a fin de año, se convierte en arena entre las manos. Nada es creíble, nada es abrazable ni mucho menos sostenible.  No pasa mucho tiempo para que los empleados/as perciban que no hay una coherencia lógica entre lo que se dice y lo que se hace.

Si esta política no está escrita, no hay nada más que socave la confianza que no cumplir con la palabra dada. Y frustrar al empleado/a no solo desde lo material sino también desde el lado psicológico.

Política salarial deficiente

Tomar acción como líderes

Una buena estrategia de remuneraciones y compensaciones implementada gestiona y ofrece un ingreso equilibrado y constante al personal. Los estimula a que realicen mucho mejor su trabajo, repercutiendo en forma directa en el clima laboral, la productividad y competitividad. También permite a la empresa planificar el costo laboral de una manera más estable. Y disminuir los daños por la rotación laboral y elevados niveles de ausentismo como consecuencia del circulo vicioso de la falta de motivación y engagement.

Para ocupar una posición estratégica en la dirección de los Recursos Humanos, se requiere de valentía y coraje. No es fácil implementar estas políticas básicas aunque necesarias. Debemos dar nuestro diagnóstico y ser proactivos en la toma de decisión de un tema fundamental para cualquier empresa.

La prioridad es saber cuánto, cómo, cuándo, por qué y para qué, le pago a los empleados/as. Si no lo hacemos, permitimos que otros roles que no tienen una mirada integral, predominen negativamente sobre decisiones que impactan en forma directa en el clima laboral.

Insisto en que, si no hay una política salarial eficiente, el desajuste es permanente y crónico. Toda la energía de los líderes RRHH se diluye en “apagar incendios” en vez la creación de espacios productivos y de prevención. El resultado final es una costosísima rotación de su personal, y un pobrísimo mensaje de marca empleadora. Ya que nadie recomendaría a la empresa para trabajar allí. 

Lamentablemente es la realidad hoy día de muchas empresas. Y se sorprenderían cuantas todavía se mantienen con políticas duras y cerradas sobre áreas de recursos humanos, sin creatividad y sin diversidad de opiniones. Este es el mayor mal en las compañías con conflictividad alta en sus filas y exige una autocrítica profunda en quienes la dirigen.

No debe ser tratado como un tema tabú. Debe ser honesto y abierto, tomándose con total respeto y profesionalismo de todas las partes implicadas. Sin esta base de confianza, no habrá crecimiento, innovación y menos la ansiada motivación.

Cuentas claras, conservan la amistad… y la motivación laboral.

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Romina Elizabeth Moreno

Licenciada en Relaciones del Trabajo (UBA), especializada en Inclusión, Género y Diversidad. Maestrando en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales. Grafóloga Pública. Profesora de Tai Chi y de Chi Kung.

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